Un scénario courant dans les entreprises québécoises

Chaque semaine, dans des centaines d’usines à travers le Québec, des situations similaires se reproduisent. Prenons celle de Fatou, superviseure de soir dans une usine à Laval. Un poste en montage vient de s’ouvrir pour le quart du lendemain. Pas un poste stratégique, mais une tâche essentielle : assembler, inspecter, placer les pièces.

Pas besoin d’un diplôme en robotique pour faire ce travail. Ce qu’il faut, c’est une personne fiable, attentive, en forme. Pourtant, Fatou ne peut pas simplement appeler quelqu’un qu’elle connaît. Elle doit suivre le processus RH standardisé.

Le casse-tête du processus d’embauche

Ce processus, bien que rigoureux sur le papier, est une machine à lenteur. Une journée pour publier l’offre. Deux autres pour récolter des CV. Trois de plus pour planifier les entrevues. Au final, il faut souvent jusqu’à deux semaines et plusieurs milliers de dollars pour combler un quart temporaire à 21 $ de l’heure.

À cela s’ajoute une absurdité : la lettre de motivation. Même pour un emploi de quelques heures, certains demandent ce document, bien souvent copié-collé depuis Internet. En réalité, très peu de candidats rédigent leur propre lettre. Ce sont plutôt des proches, des intervenants, ou des modèles génériques qui parlent à leur place.

Des CV, mais peu de réponses concrètes

Une dizaine de CV arrivent. Certains mal formatés, d’autres avec un français approximatif. Un seul semble parfait : 3 diplômes, de l’expérience, une belle présentation. Pourtant, Fatou sait que plusieurs de ces CV ont été rédigés par des tiers. Et surtout, aucun ne lui dit ce qu’elle veut vraiment savoir :

Est-ce que cette personne va se présenter ?
Va-t-elle respecter les consignes ?
Et surtout, peut-on compter sur elle ?

L’illusion des entrevues bien ficelées

Deux candidats sont convoqués. Mamadou parle simplement, cherche parfois ses mots, mais livre l’essentiel : « J’arrive toujours à l’heure. J’fais bien ma job. Je respecte les autres. »

Puis vient Nabil, très à l’aise. Il maîtrise le discours RH : « sens de l’initiative », « communication transversale », « esprit d’équipe agile ». Son entrevue est parfaite. Trop parfaite.

Mais que juge-t-on vraiment en entrevue ? La capacité à se vendre, ou la capacité à travailler efficacement ? Et si les bons candidats étaient simplement mal présentés ?

Vérification des références : une formalité peu concluante

Fatou tente de joindre un ancien employeur de Nabil. Sans réponse. Lorsqu’il rappelle enfin, il laisse un message vague : « Il faisait sa job… disons qu’il était ponctuel… la plupart du temps. » Rien de rassurant.

La vraie évaluation commence sur le plancher

Nabil commence le lundi. Premier jour : 20 minutes de retard. Deuxième jour : il conteste les consignes, se plaint de la cadence, se disperse. Troisième jour, un employé glisse à Fatou : « Mon ami Boubacar cherche du travail. Lui, il est solide. »

Fatou tente sa chance. Le quart suivant, Boubacar est là. Bottes aux pieds, casque en main, lunch dans le sac. Il ne connaît personne, mais il connaît la job. En quelques heures, il s’intègre, comprend le rythme, exécute avec calme. Le contremaître ne tarde pas : « Lui, on le garde. »

Ce qui compte vraiment au travail

Ce que cette histoire illustre, c’est que ce n’est pas un CV ou une lettre de motivation qui compte. C’est le comportement concret, visible sur le terrain. Un superviseur l’a bien résumé :

« Donne-moi trois jours avec un travailleur. Les deux premiers, il se force. Mais le troisième, on voit ce qu’il a dans le ventre. »

C’est alors qu’on observe les véritables critères :

• Ponctualité : arrive à l’heure, sans qu’on ait à surveiller.

• Comportement : respecte les règles et ses collègues, sans jouer un rôle.

• Performance : tient le rythme, motive plutôt que fatiguer les autres.

• Communication : pose des questions claires, écoute et comprend rapidement.

L’évaluation distribuée : observer plutôt que supposer

Dans les milieux dynamiques comme les usines, la réputation se construit par l’action. Ce que les collègues disent compte souvent plus qu’un diplôme. Quand quelqu’un dit : « Lui, il est bon », c’est qu’il l’a vu à l’œuvre.

C’est ce qu’on appelle l’évaluation distribuée. Chaque quart de travail devient un test réel. Chaque collègue, un témoin fiable.

Comme sur Airbnb, on ne choisit pas un hôte parce que sa description est bien écrite. On se fie aux évaluations de ceux qui ont expérimenté. Dans le travail de terrain, c’est exactement pareil.

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